Grundsatzentscheidung des BGH aus 2004 zu Anrufen von Headhuntern am Arbeitsplatz

Der Chef kann sich ja ärgern, aber was kann er tun? Wenn sich Headhunter und Mitarbeiter an ein paar Spielregeln halten, dann kann er gar nichts tun. Trotzdem: Für die eigene Karriere und das weitere Fortkommen im Unternehmen ist es natürlich das beste, wenn der Chef gar nicht erst mitkriegt, dass Sie, einer der wertvollsten Mitarbeiter im Unternehmen, gerade mit einem Headhunter plaudern. Ein Jobwechsel ist ja noch lange nicht in Sicht, nur weil Sie mal ein Headhunter anruft, und Sie wollen ja das Vertrauensverhältnis im Unternehmen nicht in Frage stellen. Also ist Diskretion oberste Pflicht, wenn der Headhunter Sie im Büro anruft und Sie am Arbeitsplatz umgarnen möchte. Am besten Sie geben ihm kurz und knapp und so, dass es niemand mitkriegt Ihre Handynummer oder Ihre Privatnummer und vereinbaren einen Telefontermin. Damit sind wir bereits bei den rechtlichen Grundlagen, die der BGH im Jahr 2004 zu Anrufen von Headhuntern am Arbeitsplatz festgelegt hat. Die decken sich zu 100 Prozent mit dem, was für Sie ohnehin die empfehlenwerte Verhaltensnorm ist: Kurz und knapp am Arbeitsplatz telefonieren und alles weitere außerhalb der Firma besprechen.

Abwerben fremder Mitarbeiter durch Headhunter ist Teil des freien Wettbewerbs

Das Abwerben fremder Mitarbeiter ist Teil des freien Wettbewerbs und somit erlaubt. Da Mitarbeiter keine Leibeigenen des Arbeitgebers sind, etwas vereinfacht ausgedrückt, dürfen Sie auch am Arbeitsplatz zwecks Abwerbung angerufen werden. Beim Anruf des Headhunters am Arbeitsplatz überlageren sich bei allen Beteiligten, dem betroffenen Arbeitgeber, dem umworbenen Mitarbeiter und dem Headhunter, verfassungsrechtlich geschützte Grundfreiheiten. Der BGB löste dieses Interessengeflecht in seinem Urteil von 2004 mit beachtenswerter Präzision: Der Headhunter muss sich und den Zweck seines Anrufs kurz vorstellen und dann explizit fragen, ob der Angerufene mit der Kontaktaufnahme als solcher und zu dem gegebenen Zeitpunkt - während der Arbeitszeit - einverstanden ist. Beantwortet der umworbene Mitarbeiter beide Fragen mit "ja", dann dürfe die angebotene neue Position im Wesentlichen kurz und knapp umrissen werden. Bei Interesse des angerufenen und umworbenen Mitarbeiters muss der Personalberater eine Fortsetzung des Gesprächs außerhalb des Arbeitsplatzes und außerhalb der Dienstzeit vereinbaren. Aus dieser Beschränkung auf das Wesentliche leiteten die Richter eine Faustregel ab: Eine "wenige Minuten überschreitende Gesprächsdauer" sei ein Indiz, dass der erste Kontakt "in wettbewerbswidriger Weise, insbesondere zu einem unzulässigen Umwerben des Angerufenen" missbraucht worden sei (BGH, I ZR 221/01).

Im Februar 2006, nahm der BGH die Möglichkeit wahr, sein Grundsatzurteil zu bekräftigen und weiterzuentwickeln: In zwei Punkten präzisierten die Richter ihre Position: Ob Mobil- oder Festnetzanschlüsse während der Arbeitszeit angewählt würden, sei wettbewerbsrechtlich gleichgültig, da beide Anrufvaranten gleichermaßen stören oder nicht stören würden. Auch die Mitte 2004 durchgeführte Novellierung des Wettbewerbsrechts berühre die Grundsatzentscheidung des BGH aus dem Jahr 2004 nicht; die "Etiketteregeln" des Urteils aus 2004 seien weiterhin unverändert gültig (BGH, I ZR 73/02).

Im Jahr 2007 musste sich der BGH erneut mit der Headhunter-Etikette befassen, diesmal zum Nachteil eines Headhunters, der dem BGH zu weit gegangen war: Der fragliche Headhunter umwarb eine Angestellte bei seinem ersten Anruf mit Detailkenntnissen ihrer Person: Er nannte ihre private Handynummer und zählte Details des schulischen und beruflichen Werdegangs der Umworbenen auf. Das ging dem BGH zu weit. Eine umfangreiche "Konfrontation mit Lebenslaufkenntnissen", so die Richter des BGH, wären bei einer ersten Kontaktaufnahme deplaziert und würde über die zulässige erste Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz hinaus gehen (BGH, I ZR 183/04).

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BGH-Grundsatzentscheidungen zu Anrufen und Kontakt mit Headhuntern am Arbeitsplatz

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