Spitzenverdiener im Focus der Neiddiskussion

Fakt ist, wer vor zehn oder mehr Jahren einen Posten als Vorstand oder Geschäftsführer erlangte, der hatte meist ausgesorgt und war - so ihm keine gravierenden Fehler unterliefen - bis zum Pensionsalter und darüber hinaus mit satten Bezügen bestens ausgestattet.

Das hat sich aus vielerlei Gründen geändert. Wir wollen uns das mal aus Sicht der Unternehmen, der Vorstände und anderer Spitzenverdiener betrachten, die immer wieder in den Focus der Neiddiskussion geraten.

Befristete Verträge sind "Wurzel des Übels"

Kaum ein Vorstand oder Geschäftsführer in einem bedeutenden Unternehmen hat heute noch einen unbefristeten Vertrag: Üblich sind 5-Jahresverträge. Bei einer in diesen Sphären vollkommen normalen Ziel-Vergütung von angenommen 800 K p.a. kann man bei dieser Laufzeit von einem Wert des Vertrages von etwa 4 Mio. Euro ausgehen.

Rechtsgrundsatz ist: Verträge müssen gehalten werden. Gibt also - vereinfacht ausgedrückt - der Manager dem Unternehmen keinen wichtigen Grund ihn zu schassen, wie etwa Untreue, Unterschlagung, etc. so muss ihn das Unternehmen während der gesamten Vertragslaufzeit zu den vereinbarten Konditionen beschäftigen. Das ist im Sinne beider: Manager wie Unternehmen gewinnen Planungssicherheit, es entsteht Kontinuität in der Unternehmensführung und ein friedliches Vertragsende ist gewährleistet.

Häufig werden derartige Verträge nach Ablauf um eine weitere Periode verlängert, oder der Manager scheidet nach Ablauf aus. Im letzteren Fall ohne Abfindung oder mit einer relativ niedrigen Abfindung, denn auszuzahlende Tantiemen kann man andernfalls erst im Folgejahr berechnen, was oft nicht wünschenswert wäre. Sehr angenehm für beide Seiten: es gibt kaum Kampfgeschrei oder arbeitsrechtliches oder anderes Gerangel. Dieser Friede muss den Unternehmen etwas Wert sein, schlechte PR wäre andernfalls zwangsläfig die Folge.

Vorzeitiges Vertragsende jederzeit möglich

Realität ist, dass sehr viele Verträge nicht durch Ablauf enden, sondern durch vorzeitiges einvernehmliches Auflösen des Vertrages. Meist geht diese einvernehmliche Verabschiedung der Führungskraft vom Unternehmen aus. Selbst vollkommen unangefochtene TOP-Manager können von heute auf morgen vor dieser Situation stehen.

Es genügt der Einstieg eines eigentlich unbedeutenden Minderheitsaktionärs, ein Strategiewechsel, ein Sesselwechsel im Aufsichtsrat und plötzlich passt der "Nasenfaktor" nicht mehr. Die Chemie stimmt also nicht mehr, ausgelöst durch winzige Veränderungen. Weder dem Unternehmen ist es zuzumuten, noch kann man es der Führungskraft abverlangen an einer offensichtlich sinnlosen und geschäftsschädigenden Vertragslage festzuhalten.

Verträge müssen gehalten werden

Verträge müssen gehalten werden. Aus diesem Grund ist es bei vorzeitiger Vertragsauflösung im Einvernehmen selbstverständlich, dass der Vertrag in einer Summe ausbezahlt wird. Das ist die Abfindung, um die es hier geht. Also keine Sozialabfindung wie bei langjährigen Betriebsangehörigen, nein der Wert des Vertrags wird in einem Zug ausbezahlt.

Steuerliche Behandlung der Abfindung

Früher, in der "guten alten Zeit" war eine Abfindung unter steuerlichen Gesichtspunkten durchaus lukrativ: vereinfacht ausgedrückt wurde nur der halbe Steuersatz auf die Abfindung angerechnet. Dafür gab es gute Gründe, die auch heute noch unverändert bestehen. Dieses vermeintliche Privileg wurde jedoch schon längst abgeschafft. Ich war wohl einer der letzten, der zu diesen steuerlichen Konditionen verabschiedet wurde.

Im Zuge der wieder mal aufflammenden Neiddiskussion werden verschiedenste Modelle durchgespielt: Für Abfindungen einen höheren Steuersatz anzunehmen, wäre geradezu absurd. Es ist ein Einkommen aus einem Arbeitsvertrag, der noch dazu unverschuldet beendet wurde. Jeder Manager würde somit im Zweifelsfall auf Ausbezahlung pro rata temporis bestehen, nur um keine Steuerstrafe bezahlen zu müssen. Dies würde gütliche Einigungen oft unmöglich machen.

Eine andere Variante: Die Unternehmen sollen Abfindungen nicht mehr als Betriebsausgaben ansetzen dürfen. Genauso absurd: es gäbe bald keine befristeten Verträge mehr und auch mit jeder Vertragsbeendigung durch fristgerechte Kündigung gäbe es das Gerangel um die Auszahlung der Vergütung für die Restlaufzeit. Schließlich wird der Manager sofort freigestellt und hat weiter Ansprüch auf Gehalt und Tantiemen bis der Vertrag endet. Die Kündigungsfrist kann schon mal 12 Monate betragen. Das Problem bliebe also bestehen.

Strategiewechsel wäre zwangsläufige Folge

Es gäbe allerdings einen Strategiewechsel der Unternehmen: Wären Abfindungen keine Betriebsausgaben, so müssten diese vermieden werden. Man müsste also versuchen eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich zu machen. Die innerbetriebliche Jagd auf abzuschießende TOP-Manager wäre eröffnet, der Betriebsfriede dahin.

Auch ein Strategiewechsel der TOP-Manager wäre unvermeidlich, Ihre Loyalität zum Unternehmen würde untergraben. Sie wären gezwungen permanent nach möglichen Alternativen Ausschau zu halten.

Headhunter würden sich sehr wahrscheinlich über neue Möglichkeiten der Kandidatenansprache und der Akquisition von Mandaten freuen. Das Rad der Fluktuation in TOP-Positionen würde sich deutlich schneller drehen.

Job-Hopping im Top-Management - brauchen wir das wirklich?

Phantomdiskussion schadet dem Standort Deutschland

Diese absurde Phantomdiskussion schadet dem Standort Deutschland und lenkt von den eigentlichen Problemen des Landes ab: Sanierung der öffentlichen Haushalte heisst nicht nur keine weitere Neuverschuldung sondern Beginn der Tilgung der aufgelaufenen Billionenbeträge, um nur eines der großen Probleme zu benennen.

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